Det säger KG Eriksson, servicetekniker vid Telia i Jönköping. Eller rättare sagt, före detta servicetekniker, för när Seko-magasinet träffar honom är det hans första dag som egen företagare.
Efter mer än 20 år som statsanställd har han hoppat av och startat eget med hjälp av Telias personalförsörjningsdivision.
- Förra året var jag på Grand Hotel i Stockholm och fick guldklocka, så visst känns det konstigt att sluta. Det är en chansning, men jag har tänkt på det under några år, säger han.
KG har sett hur volymerna vid Telia hela tiden gått ner under senare år. Optogruppen där han jobbade förut byggde tidigare 50-60 mil ledning per år. För två år sedan var man nere i fyra mil.
Vad KG nu satsar på är ett företag som gör hål för vägtrummor under vägar utan att gräva upp dem. Det sker med hjälp av ett tryckluftdrivet "spett" som hackar sig fram genom vägbanken. Eftersom han även har sprängkort räknar han också med att göra en del sprängningsarbeten när det är ont om andra jobb.

Med avgångsvederlag på fickan
KG tillhörde Telia Nät, som ska minska antalet anställda med cirka 1.200 personer. På Nätbygg i Jönköping är man idag tolv man, men enligt KG finns det risk att bara fyra blir kvar. Så istället för att vänta och se vad som skulle hända tog han chansen att hoppa av och starta eget.
Med avgångsvederlaget på 430.000 kronor som eget kapital och hjälp från Telia och Almi företagspartner drog han igång.
- Jag måste säga att jag tycker att Telia har skött det här bra, säger han.
- Almi företagspartner, som ägs gemensamt av staten och landstinget, har hjälpt till med att kolla om det finns lönsamhet i företaget och att lägga upp budgeten. De har också beräknat inkomster, gjort likviditetsprognos, hjälpt till med borgenslån och bankgaranti.

"Allt har gått så fort"
För att få avgångsvederlaget var KG Eriksson tvungen att lämna det gamla jobbet och gå över till personalförsörjningsdivisionen.
- Allting har gått så fort. Jobbarkompisarna förstod nog inte att jag skulle sluta när det var sista dagen på Telia, säger han.
När Seko-magasinet träffar KG arbetar han med att göra hål för en vägtrumma under gatan i ett av Jönköpings villaområden. Hösten har färgat löven gula och Vätterns vattenspegel blänker mellan trädkronorna. KG har fortfarande kvar de orange överdragsbyxorna med Telias emblem på.
En grävmaskin har grävt en grop vid sidan av vägen och från den driver KG igenom sin grundomat, det tryckluftsdrivna "spett" som hackar sig fram genom marken och gör hål där kabeltrumman ska gå. Jobbet utför han åt Vätterstads antennmontering som drar fram kabel-TV i området.
Men den här första dagen som egen företagare slutade lite snopet även om det inte var hans fel.
- Jag körde av en elkabel som låg i gatan. Enligt elverket skulle den ligga på 60-70 centimeters djup men den låg på 90. Elverket tog på sig felet, säger KG.

Köpte begagnad utrustning
KG lastar upp utrustningen på flaket på den vinröda Ford pick-upen som också drar luftkompressorn. Det mesta av utrustningen har han köpt av en tidigare ägare som ville lägga av och pensionera sig. Den gamla ägaren hjälper dock till med att hålla rätt på kunderna och reparera maskinerna.
Bokföringen klarar KG inte själv än, utan den måste han ha hjälp med.
- Annars får jag sitta med papper hela nätterna tills solen går upp, säger han.
Han räknar inte med att bli rik på att vara egen företagare utan beräkningarna bygger på att han ska ta ut en lön på 16.000 kronor i månaden.
Med en framtid som egen företagare, ska han då lämna facket och gå med i SAF?
- SAF, det har jag inte tänkt på än! säger han.

Driv en McDonaldsrestaurang, börja hos Ericsson, starta eget, jobba när du behövs och var hemma för resten, utbilda dig till ett nytt jobb inom Telia, kanske avtalspension?
Det är några exempel på vad Telias personalförsörjningsdivision försöker få den övertaliga personalen att göra när det inte längre finns plats för dem inom Telia.

Telia har under senaste åren stadigt minskat sin personalstyrka. Från att i början av 90-talet ha haft 48.000 anställda är man idag nere i 34.000. Under första delen av 90-talet var det främst genom rena uppsägningar och i vissa fall pensioner som personalen minskades. Den första januari 1996 drog Telia igång ytterligare en stor omorganisation, en av de största i svenskt näringsliv.
Den nästan explosionsartade tekniska utvecklingen inom telebranschen i kombination med ökad konkurrens hade ändrat förutsättningarna för Telia. Högutbildade datatekniker, ekonomer och säljare var yrkesgrupper som behövdes.
Men vid den senaste omorganisationen valde man, i samarbete med personalorganisationerna, en ny strategi för att lösa frågan om övertalighet. Istället för att sparka folk placerades de "som blev över" i vad som kallades personalförsörjningsdivisionen.
Metoden har väckt uppmärksamhet såväl inom landet som internationellt. Exempelvis har Sparbanken och Föreningsbanken, som får mycken övertalig personal i samband med sitt samgående, visat stort intresse för Telias modell.

Inga sägs upp under tre år
Vad döljer sig då bakom det föga upphetsande ordet personalförsörjningsdivision?
Från början gjorde företaget och de fackliga organisationerna upp ett avtal som innebar att p-divisionen skulle finnas i tre år och att ingen skulle sägas upp under dessa år.
Till ledningen för p-divisionen tillsattes en samverkansgrupp med representanter från Seko, Sif och Saco samt Telias personalchef Torsten Burman och chefen för p-divisionen Karold Antman.
Vid omorganisationen fördes all personal över till p-divisionen. De allra flesta fick snart tillbaka sina gamla tjänster men för drygt 4.500 personer fanns det inte några lediga "hål".
Problemet var inte bara att det fanns för många "pluggar" i förhållande till antalet hål, det var heller inte alla pluggar som hade rätt form för att passa i de lediga hålen. Personalens kompetens stämde ofta inte med företagets behov.
För att råda bot på detta har p-divisionen utvecklat en rad åtgärder. Den största gruppen, nästan 40 procent, har fått nya jobb inom Teliakoncernen efter olika former av vidareutbildning i p-divisionens regi.
Det har bland annat varit internutbildning men även utbildning vid komvux för att läsa in gymnasiekompetens.
Ett av de senare programmen innebär att den som vill och har tillräckliga förkunskaper får studera IT-teknik på heltid i upp till 12 månader. Det gäller nätverkstekniker, servicetekniker och programmerare.
En stor grupp av de övertaliga, cirka 25 procent, har fått avtalspension.
Nu senast har Telia dessutom lanserat något som kallas projekt minus fem vilket innebär att den som har mindre än fem år kvar till nedre pensionsåldern bara behöver arbeta när han eller hon behövs på jobbet. Dagar då det inte finns något arbete får man stanna hemma. Det är alltså en form av "stand-by tjänst", som chefen Karold Antman uttrycker det.
Genom det här erbjudandet räknar Telia med att få en jämnare åldersstruktur bland de anställda vilket inte är möjligt om "sist in först ut regeln" i lagen om anställningsskydd ska tillämpas.
Telia har även inlett samarbete med flera andra företag för att hjälpa anställda att få jobb där. Bland annat med hamburgerkedjan McDonalds.
Det är dock inte meningen att de tidigare Teliaanställda ska ägna sig åt att steka hamburgare utan det handlar om att bli franchisingföretagare och ta över och driva en hamburgerrestaurang.

Garanterad lön under tre år
Ett annat projekt är det samarbete man har med Telias stora leverantörer som exempelvis Ericsson och Manpower som ska ta över en del personal.
För Teliaanställda som börjar hos Manpower garanterar Telia under tre år den gamla lönen. Många av företagets anställda går senare vidare till nya jobb hos någon av Manpowers kunder. Hittills har ett 30-tal Teliaanställda accepterat erbjudandet.
Ett annat företag man samarbetar med är Telearbeten AB som utför entreprenadjobb. Telia garanterar dem vissa volymer mot att de tar en del övertalig personal. Även med Alcatel för man diskussioner.
Telia kräver alltså av sina leverantörer att om det ska bli någon affär så får de även överta några av de övertaliga personerna. Olika underleverantörer erbjuds också fleråriga avtal där man garanteras en viss mängd arbete hos Telia om man anställer en del övertalig personal därifrån.

Egen arbetsförmedling
När det gäller att lämna Telia och gå över till andra jobb är det dock hittills endast tio procent som gjort det, men andelen kommer troligen att öka under det kommande året då det blir färre och färre lediga jobb inom Telia.
P-divisionen arbetar också med en egen form av arbetsförmedling. Genom ett antal lokala lotsar som har kontakt med det lokala näringslivet jobbar man med att leta jobb utanför Telia.
Dessutom har Telia kontrakterat ett antal jobbmäklarföretag runt om i landet.
Parallellt med överföringen av personal inom p-divisionen har 1.800 nya människor anställts externt vid Telia. Det har skett efter dispenser från samrådsgruppen som kontrollerat att kompetensen inte finns i p-divisionen. När omställningsarbetet inom Telia AB är klart kommer sammanlagt 7.000 personer att ha gått igenom p-divisionen.

Leif Andersson

Roland Hansson genomför under 2,5 år en socioekonomisk utvärdering av Telias personalförsörjningsdivision. Som en del i den fick samtliga 1.800 personer i Telias p-division svara på en enkät i januari i år.
Nästan samtliga tillfrågade, 95 procent, svarade ja på frågan om systemet med p-division var bättre än traditionell avveckling.
Roland Hanssons undersökningar visar också att bland dem som fått nytt jobb hade 77 procent fått det genom personliga kontakter eller genom att någon arbetsgivare hade hört av sig och erbjudit nytt arbete. I 20 procent av fallen har p-divisionen hjälpt till med nytt arbete. Arbetsförmedlingen hade mycket få haft någon hjälp av för att skaffa nytt jobb.

Ökad livskvalitet
Roland Hanssons forskning visar också att 90 procent av dem som blivit egna företagare ansåg att deras livskvalitet hade ökat sedan de slutade på Telia.
Vidare var det bara hälften så många som numera kände stress på jobbet jämfört med under tiden på Telia.
När det gäller ekonomin så ansåg 20 procent att de fått det bättre medan 30 procent ansåg att de fått det sämre. Noteras skall att i den senare gruppen ingår de som fått pension, vilket i sig alltid innebär försämrad ekonomi.
I Roland Hanssons material framgår att det finns minst sagt blandade uppfattningar om p-divisionens värde.
"P-divisionen är en förvaringsplats och inget annat", skriver en av de tillfrågade medan en annan anser att "Personalförsörjningsdivisionen borde vara permanent likt lungorna i människokroppen som ständigt tillför syre."

Fråga om moral i näringslivet
Skälet till att Roland Hansson började intressera sig för Telias p-division var att han funderade på frågor om etik och moral inom näringslivet.
- De här frågorna kommer att bli alltmer aktuella i framtiden. Ingen kommer att arbeta hos samma arbetsgivare hela livet. Till och med i Japan där man tidigare haft livstidsanställningar håller det här på att försvinna. Därmed blir också frågorna om övertalighet, om livslångt lärande och förmågan hos den anställde att lära nytt, alltmer aktuella.
Han funderade också över de moraliska frågor som uppstår när ett företag inte längre går bra utan måste säga upp personal. Samhället får ofta ta över det ekonomiska ansvaret samtidigt som individen ofta själv tar på sig skulden för att han eller hon inte längre har något jobb.
Därför började Roland Hansson att intressera sig för Telias p-division. Kanske hade man där funnit en modell som skulle vara möjlig att använda även i andra företag.

P-division mitt i organisationen
Roland Hansson skissar på en modell där ett modernt företag alltid har en p-division mitt i organisationen. Som ett slags intern arbetsförmedling eller kompetenskälla för företaget.
Så snart man ser att sysselsättningen för en yrkesgrupp verkar gå ner ska man via p-divisionen i god tid kunna datera upp de anställdas kompetens för att klara nya arbetsuppgifter.
I ett företag med många verksamheter kan man slussa folk mellan olika företag eller divisionerna. Systemet kan innebära en större trygghet för den anställde eftersom man i god tid får en chans att skaffa kompetens för att klarar nya arbetsuppgifter istället för att bara kastas ut.
Istället för personalförsörjning skulle Roland Hansson hellre kalla det för uppdateringsverksamhet.

Ekonomiska skäl för p-nissar
Bortsett från det moraliska ansvaret gentemot samhället och individen, kan det finnas ekonomiska skäl för ett företag att starta p-division?
- Ja. Det är oerhört dyrt att rekrytera ny personal. Man ska annonsera, sortera och värdera kanske 100-tals ansökningar, intervjua och sedan introducera en ny anställd. Därefter kanske det tar upp till ett år innan den nyanställde kan göra ett fullgott jobb.
Vad är erfarenheterna hittills av Telias p-division?
- Grundtanken är riktig. Enkätsvaren visar ju också att personalen tycker att det har varit positivt. Vi har också sett hur viktigt det är att aktörerna är intresserade av att förändra. I Telias fall har facket varit mycket aktivt och pådrivande samtidigt som ledningen för p-divisionen varit befriad från en massa prestige. Det har underlättat arbetet, menar Roland Hansson.

Skuldkänslor för kvarvarande
Till problemen hör att Telia i början underskattade behovet av krishantering. Det gäller för de som blir övertaliga, men också för de anställda som blir kvar. Inte sällan plågas de som blir kvar av skuldkänslor samtidigt som de är rädda för att stå på tur nästa gång.
Det är här som tanken med en ständig p-division kan vara betydelsefull. Vet man att möjligheten finns att få komplettera sin kompetens för att kunna komma igen i en ny verksamhet så minskar oron och ångesten, och man kan göra ett bättre jobb.
Roland Hansson pekar också på ett annat bekymmer, och det är den grupp övertaliga som under lång tid blivit kvar i p-divisionen. Risken är stor att de här människorna inte har något jobb att gå tillbaka till när p-divisionen avvecklas om ett år.
- Det är viktigt att man har realistiska krav på nytt jobb. Undersökningar visar att jobbmäklarföretagen har hittat 280 jobb till människorna i den här gruppen, men endast 30 personer accepterade något av dessa, säger Roland Hansson.